Former responsable de projets et observatrice des transformations du travail, j'ai souvent vu des entreprises hésiter à se lancer dans la formation professionnelle dès lors que l'aide publique n'était pas accessible ou souhaitée. Pourtant, il existe une palette d'options concrètes, efficaces et souvent rapides à mettre en œuvre pour former les collaborateurs sans attendre un soutien de l'État. Voici comment, selon mon expérience, une entreprise peut prendre en main son propre développement des compétences.
Redéfinir la formation comme un investissement stratégique
La première étape, et la plus fondamentale, consiste à changer de regard : la formation n'est pas un coût à subir mais un levier de compétitivité. Quand je parle avec des dirigeants, je leur propose systématiquement de relier les actions de formation à des objectifs mesurables — productivité, fidélisation, réduction du turnover, capacité d'innovation. Cet angle facilite l'arbitrage budgétaire et favorise l'appropriation interne.
Cartographier les compétences utiles et urgentes
Avant de dépenser quoi que ce soit, il faut savoir quoi développer. Une cartographie simple — métiers, compétences actuelles, écarts à l'issue souhaitée — permet d'identifier les priorités. J'aime utiliser une grille 2x2 (impact sur l'activité / probabilité d'apparition des besoins) pour prioriser. Ce travail peut être animé en interne par les RH avec les managers, ou externalisé à un cabinet spécialisé pour accélérer la prise de recul.
Construire un écosystème d'apprentissage interne
Sans subventions, l'atout principal d'une entreprise, c'est son capital humain. Voici des modalités opérationnelles que j'ai vues fonctionner :
- Mentorat et compagnonnage : jumeler des experts seniors avec des juniors pour un transfert direct de savoir-faire. Ce format est peu coûteux et crée du lien.
- Rotations et missions projet : offrir des missions temporaires dans d'autres équipes pour apprendre sur le terrain.
- Ateliers internalisés : les collaborateurs formés deviennent formateurs. J'ai vu de petites sessions internes sur la gestion de projet ou l'analyse de données qui ont généré un effet multiplicateur.
- Blended learning maison : combiner contenus internes (procédures, études de cas) et courtes capsules vidéo réalisées avec un smartphone ou un outil basique.
Externaliser intelligemment : marché privé et plateformes
Il existe un marché riche en offres payantes qui ne dépendent pas des aides publiques. Plutôt que de se lancer dans de longues consultations, privilégiez :
- Plateformes d'e-learning (Coursera for Business, LinkedIn Learning, OpenClassrooms, Udemy for Business) : pour des parcours standardisés, rapides à déployer et accessibles à distance.
- Bootcamps et formations intensives (Data science, dev, cybersécurité) : souvent très pratiques pour combler un manque critique de compétences.
- Partenariats avec écoles ou bootcamps privés : organiser des promotions dédiées à votre entreprise, parfois avec des conditions commerciales attractives.
- EdTech et microlearning : solutions comme 360Learning (plateforme collaborative), Teach on Mars (mobile learning) pour favoriser l'engagement.
Ces options demandent un budget, mais elles offrent flexibilité et traçabilité des résultats.
Mosaïque de financements internes
Même sans subvention, on peut mutualiser des ressources en interne :
- Budget formation centralisé : regrouper les fonds pour négocier de meilleurs tarifs auprès des fournisseurs privés.
- Compte pro de formation interne : attribuer des crédits annuels par salarié utilisables pour différentes offres.
- Temps de travail dédié : formaliser des créneaux mensuels de formation pendant le temps de travail plutôt que l'après-midi gratuit.
- Échanges inter-entreprises : consortiums sectoriels pour mutualiser coûts et formateurs.
Mise en pratique : concevoir un parcours efficace
Voici une séquence que j'ai expérimentée et adaptée selon la taille de l'entreprise :
- Phase diagnostic (2–4 semaines) : cartographie compétences + entretiens managers.
- Priorisation (1 semaine) : choisir 2–3 compétences cibles pour le trimestre.
- Construction du parcours (2–6 semaines) : mix interne + e-learning + ateliers pratiques.
- Déploiement (3 mois) : sessions régulières, missions pratiques, mentorat.
- Evaluation continue : KPI (taux de complétion, satisfaction, amélioration de KPI métier).
Mesurer le retour sur investissement
La clef pour pérenniser l'effort sans subventions, c'est la preuve d'efficacité. J'insiste sur trois familles de métriques :
- Métriques d'engagement : taux de participation, complétion des modules, taux de présence aux ateliers.
- Métriques de performance : gain de productivité, réduction des erreurs, temps moyen de résolution.
- Métriques RH : taux de rétention, mobilité interne, attractivité des postes.
Culture et gouvernance : l'élément durable
L'absence d'aide extérieure rend indispensable une gouvernance interne solide. Dans les entreprises performantes en formation, j'observe :
- Un sponsor exécutif qui défend les budgets et inscrit la formation dans la stratégie.
- Un comité compétences réunissant RH, managers opérationnels et salariés.
- Des rituels d'apprentissage (journées de learning, partages d'expériences) pour maintenir l'attention.
Risques et limites à anticiper
Former sans aide d'État est tout à fait faisable, mais il faut rester vigilant :
- Risque de dispersion : multiplier les actions sans lien stratégique dilue l'impact.
- Coûts cachés : temps des managers, charge opérationnelle pendant les formations.
- Qualité variable : toutes les plateformes ou prestataires ne se valent pas; tester avant de généraliser est essentiel.
Tableau comparatif des leviers (simplifié)
| Levier | Avantages | Inconvénients |
|---|---|---|
| Mentorat interne | Coût faible, transfert direct, engagement | Dépend des disponibilités des seniors |
| Plateformes e-learning | Déploiement rapide, large catalogue | Risque de faible engagement sans animation |
| Bootcamps | Résultats rapides, intensifs | Coût élevé, adapté aux besoins pointus |
| Rotations/missions | Apprentissage pragmatique, vision transverse | Organisationnellement contraignant |
Si vous cherchez à démarrer sans attendre, je conseille de combiner au moins deux leviers (par exemple une plateforme e-learning + mentorat) pour capitaliser sur l'accessibilité du numérique et la richesse du transfert humain. J'ai vu des PME doubler l'impact de leurs budgets formation simplement en structurant mieux leurs priorités et en responsabilisant les managers.
